Muchas personas que deciden quedarse o regresar a una empresa lo hacen por sus jefes, un elemento importante para la retención de empleados. De esta manera, el desarrollo de liderazgo debe ser considerado como parte de las estrategias de fidelización de talento.
Las estrategias de retención de talento no pueden tener éxito si no se contempla la influencia de los líderes en la permanencia de las personas en una empresa. Según una investigación de UKG, los trabajadores con jefes que fomentan buenos entornos laborales son dos veces más propensos a considerar que su renuncia fue precipitada.
Aunque un mal jefe puede ser uno de los factores principales para renunciar a un trabajo, la otra cara de la moneda, es que hay empleados que deciden permanecer en una compañía por la buena relación que tienen con su líder.
Desde la perspectiva de Estrella Vázquez, directora general de la firma Factor RH, muchas de las motivaciones que tienen los colaboradores para permanecer en una empresa como la flexibilidad o el bienestar, son aspectos que se vinculan con las personas que ejercen el liderazgo.
Los líderes que son en un elemento de retención, opina la especialista, son los que se convierten en mentores, “los que no sólo te guían y apoyan, sino que buscan el camino contigo para tu desarrollo. Si mi líder busca cómo retarme y llevarme más allá, eso me motiva para mantenerme en la organización”.
Según los hallazgos de UKG, aún cuando las personas han abandonado un empleo, los líderes que han generado relaciones positivas con sus equipos de trabajo inciden en el fenómeno de los trabajadores boomerang, es decir, personas que retornan a la empresa que renunciaron.
Cuando los líderes contribuyen en el desarrollo de las personas y se genera un vínculo positivo y humano, los jefes tienden a ser un factor determinante en la permanencia de los colaboradores, considera Vanessa Castañeda, académica de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC).
En este sentido, apunta la especialista, el liderazgo que apoya la fidelización del talento es el que sabe dirigir, pero con desarrollo, da retroalimentación y tienen un enfoque humano.
De acuerdo con Gallup, cuando los líderes satisfacen las necesidades de sus equipos en el lugar de trabajo, los colaboradores se involucran más con la empresa, el compromiso aumenta y esto desencadena en mejores resultados comerciales.
Las mejores estrategias para evitar fuga de talento, coinciden las especialistas, son las que involucran el trabajo de los jefes como un elemento más para que los colaboradores no se quieran ir de la empresa.
Sin embargo, el desarrollo de nuevos estilos de liderazgo aún no se termina de vincular con las acciones de retención y, en las mayoría de las cosas, las buenas relaciones con los jefes se presentan de manera orgánica.
“Durante años, las promociones se otorgaban a los grandes técnicos, o el empleado con más experiencia era el que se convertía en gerente. Y no necesariamente el colaborador con el mejor desempeño es el más indicado para ser jefe. Las gerencias y direcciones requieren de otras habilidades más allá del conocimiento técnico”, puntualiza Estrella Vázquez.
¿Qué caracteriza a esos jefes con los que da gusto colaborar y no querer dejar la empresa? De acuerdo con Computrabajo, éstas son las cualidades de un líder que apoya en la retención del talento:
“Ser líder no es fácil, ya que tienes presiones de los de arriba y también de tu propio equipo, pero gestionar la presión sin perder la motivación puede ser una de las recetas del éxito”, indica la bolsa de trabajo en su Guía para líderes: Habilidades para retener el talento.
Para mejorar la retención de talento, subraya Vanessa Castañeda, el liderazgo debe transitar hacia un modelo de coordinación, sin temor de soltar el mando y con más confianza en sus equipos.
En ocasiones, los jefes de nivel medio no cuentan con las posibilidades de generar cambios para sus colaboradores. De acuerdo con el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, el 74% de los líderes de mando medio afirma que no tienen la influencia o recursos para buscar mejoras en favor de sus equipos de trabajo.
“El cambio real de las culturas organizacionales empieza en la primera línea de liderazgo. Un error frecuente es hacerlo de nivel medio hacia abajo para no molestar a la alta dirección, pero cuando los líderes de nivel medio quieren hacer cambios, se encuentran con un tope”, señala Vanessa Castañeda.
Para las especialistas consultadas, los vínculos positivos que se generan con algunos jefes pueden tener un mayor impacto en la rotación si se construyen de manera intencionada. Para ello, se requiere una verdadera apuesta de las empresas por formar buenos líderes que contribuyan a la permanencia de los colaboradores.
“Los líderes son quienes transmiten, comparten y hacen vivir la cultura organizacional y de propósito”, señala Estrella Vázquez. En este sentido, las empresas no pueden olvidar el desarrollo de liderazgo en sus estrategias de retención de talento.
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