Del feedback al feedforward, la evolución de la retroalimentación laboral

Uno de los desafíos que tienen actualmente los líderes en las organizaciones es el desarrollo de sus equipos. Desafortunadamente, para hacerlo bien se requiere una competencia que en la mayoría de los casos no tienen quienes ocupan cargos de mandos medios, gerencias o direcciones.

El desarrollo de talento es la capacidad de dar retroalimentación de desempeño o de motivación a los colaboradores; de identificar fortalezas y debilidades a corregir en su labor diaria, ya sea de forma individual o en equipo. Identifiquemos los dos estilos de retroalimentación necesaria en la gestión del talento:

• Retroalimentación del desempeño. Ésta consiste en un proceso de comunicación entre el líder y cada uno de los colaboradores de su equipo de trabajo para hacer una revisión del desempeño en el cumplimiento de sus actividades, funciones y tareas de acuerdo con los esperado por la organización.
• Retroalimentación motivacional. Consiste en motivar a los colaboradores a través de comentarios acerca de su desempeño laboral, sus acciones y actitudes. Con este tipo de retroalimentación el líder busca reconocer y mantener los aspectos positivos, focalizándose en lo que ha realizado y demostrado el colaborador durante actividades, funciones y tareas en el lugar de trabajo.

¿Por qué tiene tanta importancia la retroalimentación? Si bien a nivel cultural estamos acostumbrados a reprender las fallas que tienen los colaboradores, y es común que consideremos que corregir a nuestro equipo es cumplir con el objetivo de dar retroalimentación, en realidad eso es sólo un trámite transaccional que no exhorta a la mejora o a la transformación de conductas, porque sólo estamos señalando los errores y no estamos haciendo conscientes a las personas de que se puede aprender de ellos para no repetirlos y sacar provecho de la situación.

¿Cómo lograr que dentro de los procesos de retroalimentación nuestro equipo comprenda la necesidad de ajustar sus conductas a los desafíos que enfrentan todos los días? ¿Cómo ayudarlos a realizar los cambios necesarios para lograr resultados satisfactorios y que además los preparen para enfrentar nuevos retos?

Para lograr responder las preguntas anteriores es necesario enfocar la retroalimentación hacia el desarrollo de competencias a futuro, ejercicio que les permitirá también lograr el desarrollo sostenido de crecimiento vertical y horizontal. Esto se obtiene a través de dos vías: upskilling y reskilling. “Mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño; el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa”.

Entre el pasado y el futuro

En este contexto, en el último tiempo ha ganado espacio una nueva tendencia de retroalimentación, el feedforward, ejercicio que se enfoca en el futuro al analizar aquellas competencias que serán necesarias para que los equipos enfrenten nuevas oportunidades, estrategias y resultados. Esto significa un compromiso de ambas partes para lograr un crecimiento sostenido en la parte profesional y personal.

Esta modalidad de retroalimentación por desempeño ya es muy utilizada en las organizaciones, sin embargo, son pocos los directivos o gerentes que tienen bien claro que combinar el feedback (retroalimentación de desempeño) con el feedfoward (retroalimentación de desarrollo) puede hacer que sus equipos logren dos formas de desempeño.

Es decir, es muy importante que las personas que trabajan en el día a día con un enfoque de calidad en su puesto sean conscientes de sus resultados en el presente, pero también es necesario tener claras las competencias que es necesario desarrollar hacia el futuro, ya sea en su puesto actual o con la posibilidad de un crecimiento profesional sostenido”.

En muchas ocasiones, las personas que reciben feedback sólo de desempeño se quedan esperando la retroalimentación de desarrollo, es como decir “ok, ya sé que debo mejorar, pero qué va a suceder con mi carrera, cómo puedo desarrollarme para poder cumplir las expectativas a futuro dentro de la empresa”.

De ahí la importancia de implementar un programa orientado al Plan de Desarrollo Individual (PDI) dentro de las empresas, cuyo objetivo es dar claridad sobre las competencias que aún debo desarrollar, que no necesariamente llevarán a las personas a un crecimiento jerárquico vertical, sino a un fortalecimiento de las habilidades blandas y duras que nos pueden ayudar a desarrollar equipos altamente competentes ante las necesidades presentes y futuras de la organización.

¿Cómo pasar del feedback al feedforward?

Ante este contexto, el desafió es desarrollar un feedforward que responda a las necesidades de los colaboradores y que sea parte de nuestra gestión de talento. Hay que colocarlo como una prioridad dentro de nuestras agendas como directivos para revisarlo con nuestros equipos en el día a día. Para lograrlo se pueden considerar los siguientes pasos:

1. Mantén la retroalimentación al centro. No hagas a un lado el hecho de que dar retroalimentación sobre el desempeño de los colaboradores es un elemento fundamental para que tanto a nivel de motivación como de desarrollo las personas tengan claro qué es lo que está sucediendo en el presente, así como para corregir los errores que se presenten durante el proceso del trabajo.
2. Echa mano del PDI. Revisa con las áreas de gestión de talento si existen formatos de Plan de Desarrollo Individual para que tú puedas desarrollar con mucha claridad cuáles son esas competencias futuras necesarias para enfrentar los retos de la organización.
3. Calendariza las revisiones. Establece una fecha para llevar a cabo la retroalimentación tanto presente como futura de tus colaboradores. Debes hacerlo uno a uno y de forma privada.
4. Haz énfasis en las dos vías. Al realizar el proceso de retroalimentación es muy necesario que la persona comprenda la distinción entre los dos procedimientos de retroalimentación, el de desempeño y el motivacional.
5. Define metas y competencias. Una vez hecha la retroalimentación del trabajo presente, es necesario establecer una meta futura y definir las competencias a desarrollar en ese tiempo, con planes de acción que involucren el compromiso de ambas partes.
6. Revisa el avance. No olvides dar retroalimentación al seguimiento del plan para que éste no quede en el olvido y la persona piense que el plan de desarrollo no está cumpliendo las expectativas. Si tus periodos de evaluación de desempeño son trimestrales, semestrales o anuales, debe incluir también en esta calendarización la revisión del PDI.

Es importante que este tipo de programas los coordines directamente con el departamento de Recursos Humanos, para que ellos establezcan formatos e instrumentos de valoración del potencial y todo aquello necesario para que las personas tengan un diagnóstico de sus competencias actuales y futuras. Esto facilitará el proceso.

La gente que sabe que tiene un Plan de Desarrollo Individual dentro de su empresa logra altos índices de fidelización, porque tiene claro cuáles son los siguientes pasos en su carrera. Cómo se trata de un proceso intrínseco, es muy probable que la gente se sienta altamente motivada, ya que involucra una necesidad que todos tenemos: el autodesarrollo.

¡Así que manos a la obra!